Shodo vous accompagne de la compréhension métier à la production à travers notre approche socio-technique : aligner business, architecture, processus et organisation pour orchestrer le changement.
Chez Shodo, la marge est plafonnée. Tout part de là. Chaque année, nous fixons un objectif de marge par catégorie de membre, révisable d’un exercice à l’autre. Tout ce qui se facture au-dessus de cet objectif est intégralement reversé à la personne qui l’a généré, sous forme de bonus financier, de jours de congés ou de temps libéré pour la communauté. Chacun choisit. Cette mécanique de transparence salariale et de redistribution structure tout ce que nous faisons. Voici comment elle fonctionne, ce qu’elle change pour les Shodoers, et ce qu’elle signifie pour nos clients.
![Notre modèle, à livre ouvert : [transparence salariale et redistribution de la valeur.]](/_next/image?url=https%3A%2F%2Fcms.shodo.io%2Fuploads%2FSHODO_OCT_25_152_c64de5e024.jpg&w=3840&q=75)
Aucune négociation individuelle ne vient la modifier à l’embauche : les augmentations sont automatiques jusqu’à l’atteinte du palier maximal. Le salaire fixe est plafonné. La rémunération globale ne l’est pas : au-delà du palier, c’est le surplus qui prend le relais, en variable déplafonné. En moyenne, plus de 80 % de ce qu’un membre facture lui revient. Le reste finance ce qui fait tourner la maison.
Nous avons ouvert près de 30 % du capital de Shodo à ses salariés. Cela leur donne accès aux dividendes et à un éventuel exit à venir.
Le temps cesse aussi d’être uniquement facturable. Les jours communautaires sont financés par le surplus de marge qu’un Shodoer décide de transformer en temps non facturable : pour se former, écrire un article, coacher un pair, monter un talk, préparer une conférence ou creuser un sujet de fond comme l’IA, le craft, l’accessibilité ou l’écoresponsabilité du code.
5 fois moins de turnover que dans le secteur
Là où le secteur oscille entre 25 et 30 %, notre modèle de transparence salariale et de redistribution produit un effet direct sur la fidélisation. Plus de 80 % de nos recrutements passent par la cooptation ou la candidature spontanée ; l’approche directe reste minoritaire, réservée aux cas où elle est nécessaire.
Une expertise qui s’approfondit dans la durée
Parce que nos équipes restent, leur expertise s’approfondit projet après projet. Nos clients en bénéficient directement. Cette continuité nourrit aussi une vraie communauté professionnelle, qui prend la parole là où la tech française se discute, des conférences internationales aux podcasts en passant par les meetups que nous organisons dans chacune de nos villes.
Du côté de nos clients
La transparence ne s’arrête pas à nos murs. Nous travaillons à marge ouverte avec nos clients.Pour chaque profil, nous fixons un TJM seuil : le taux journalier qui permet à Shodo de financer son fonctionnement et d’atteindre l’objectif de marge fixé en début d’année. Ce seuil est connu de toutes les parties. Tout ce qui se négocie au-dessus revient à la personne staffée, jamais à la structure. Conséquence directe : un TJM qui suit la valeur livrée, et rien d’autre. Sur vos projets, cela se traduit par des équipes qui restent en place sur la durée. Les connaissances se transmettent. Nos membres peuvent partager ce qu’ils savent parce qu’ils ont contractuellement le temps de le faire.
Devenir parent ne doit pas être un frein, ni au travail, ni à la maison. Chez Shodo, cela se traduit par des dispositifs précis.
Les augmentations prévues par la grille de salaire indexée sur les années d'expérience sont automatiquement appliquées au retour de congé maternité.
Les 28 jours de congé paternité sont obligatoires et financés à 100 % dès la première année.
Quand une salariée devient mère et que son coparent prend un mois de congé parental à la suite de son retour au travail, nous versons une prime de maintien de salaire, plafonnée au plus haut salaire brut pratiqué chez Shodo.
Pour alléger l’organisation quotidienne des jeunes parents.
Congé menstruel, congé IVG, congé d’arrêt naturel de grossesse.
